今天开会当老板宣布把员工健康管理纳入人力资源绩效考核后，全场除了hr部门一片沸腾，大家多年以来追求的福利终于要落地实施了，而hr部门都沉默不语，高兴不起来。

往年，都是业务部门顶着巨大压力去开拓市场，每个阶段的绩效考核都压的喘不过气来，有的员工甚至为了拿到A绩效，都拼了命的去工作，结果导致很多业务部门的兄弟们病的病，住院的住院。

这一下就让老板头疼不已，又想高业绩，又不管不顾员工身体健康，怎么办？于是几年前公司引进了医务室来保障员工身体健康，但即便如此，员工的身体健康一直没有好转，最主要原因是医务室作为人力资源的福利部门，只管看病就好，哪还管其他的呢？很多服务、宣传脱节，导致医务室形同虚设，这期间员工们也提出了不少建议，但都是雷声大，雨点小，没有实际效果。

现在，老板终于开始动真格的了。

那么米乐m6 今天聊的话题就是当把健康管理纳入绩效考核后，如何该去完善它呢？

首先，米乐m6 需要搭建一个完善的绩效管理框架。这个框架的目标很明确——提升员工整体健康水平，降低长期病假率，提高工作效率和生产力。为了实现这些目标，米乐m6 得设定一些具体的指标，比如定期体检参与度、健康生活方式的采纳情况以及心理健康状况评估等。

接下来，米乐m6 要制定合理的考核标准。这包括量化的指标，如定期身体检查完成率、健康行为改善计划完成度以及心理健康干预计划参与度等。当然，还有非量化的指标，比如员工自我报告的健康状况变化和同事及上级对员工健康状况的评价等。

实施与监督也是关键一环。米乐m6 需要建立跨部门协作机制，比如人力资源部与健康管理部门的合作，以及各部门间的沟通与协调。此外，米乐m6 还要定期审查与调整米乐m6 的考核方案，比如每季度或每年进行一次健康绩效回顾，并根据反馈及时调整考核方案。

激励与奖励机制同样重要。米乐m6 可以为那些健康绩效优秀的员工提供物质奖励，比如奖金或福利的增加，以及健康相关的额外补贴。同时，米乐m6 还可以提供非物质奖励，比如公开表彰和职业发展机会的优先考虑等。

最后，数据分析与持续改进也必不可少。米乐m6 需要收集并分析员工健康绩效数据和员工满意度调查等数据，然后基于这些数据做出决策，优化考核方案等。

好了，今天的分享就到这里啦！希望这篇文章能对你有所帮助。如果你有任何疑问或者建议，欢迎在评论区留言哦！米乐m6 下期再见！